來源：青島人才網
　　6月24日，本報維權熱線接到職工王先生打來的求助電話，當本報記者提出要采訪其所在單位核實情況時，王先生卻又打了“退堂鼓”，不過，他遭遇的“口頭解約”事件背后的法律問題仍值得廣大職工和用人單位借鑒。

　　王先生在一家外企工作，2010年9月，他與單位簽訂了三年期勞動合同，但是今年4月中旬的一天，在王先生沒有任何過錯的情況下，其所在班組的班長忽然通知他“你明天不用來上班了”。一頭霧水的王先生在家休息了近一個月后，覺得局面不能這樣僵持，便到單位所在區的勞動仲裁提起申請。

　　在仲裁員的調解下，單位同意讓王先生回去上班，可是第二天，王先生剛到單位就接到了一份“辭退通知”，并出具了一份曠工若干天的證明，理由是班長沒有權利通知員工不再上班，員工自行決定不上班屬于無故曠工。

　　現在，王先生想再次提起勞動仲裁，但又苦于手中沒有留下任何班長不讓其上班的證據。

　　針對王先生的遭遇和困惑，記者咨詢了相關法律人士。律師表示，根據《民事訴訟法》及《最高人民法院關于民事訴訟法適用證據的若干規定》及相關的司法解釋，如果王先生能以合法的手段獲得班長承認曾口頭開除職工的錄音，可以作為證據使用。但是，錄音對仲裁結果是否有實質幫助，還需要根據具體案情具體分析。

　　法律人士提醒勞動者，根據《勞動合同法》第39條和第50條規定，“勞動者有嚴重違反用人單位的規章制度的情形，用人單位可以解除勞動合同�！薄坝萌藛挝粦�當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。”《勞動合同法實施條例》第24條規定，“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限�！�

　　因此，在遭遇解職時，員工不要草率離職，應當確認單位的解職是否符合法律規范和法律程序。一要確認是否收到有效的書面解職文件。口頭解職不具備法律效力，無論何人都無權在沒有書面文件的前提下開除員工。二要查看書面文件是否符合法律規范和合同中的相關約定。