邁入招聘季，不少大學生為企業開出的“有一定工作經驗”的招聘條件而糾結。他們沒有相對完整的職場經歷，于是開始考慮能否采用“非�！笔侄危瑢⒆约旱慕洑v進行一定的包裝，從而拿到心儀的offer。當然，有人僥幸通過，得以在進入職場后慢慢彌補自己的不足；也有人栽在一個細節上，讓本來還有些勝算的機會從手中溜走。
 
　　其實，每個職場人的身上，都帶著一張信用卡，記載著這個人的職場信用�？�雖無形，卻真實地存在于職場大環境中，影響著你的個人規劃，乃至職場生涯。
 
　　勝就勝在能真實地展現自己
 
　　小錦畢業于某高校國際貿易專業。由于曾在貿易公司市場營銷部實習過，也在某電子公司從事過國際貿易的開發，憑著實實在在的工作經驗，她找到一個以電子商務運營起家的公司。
 
　　這家新興公司員工較少，小錦一人身兼數職，做過人事、行政以及與公司財務相關的工作。經過一年的時間，小錦根據個人偏好、性格特點、職業能力以及價值觀，確定了自己的職業方向。
 
　　雖然不是學財務出身，但是她想做中小企業財務管理方面的工作。為此，小錦考取了會計從業資格證，準備跳槽。
 
　　一家從事家具研發設計與銷售的公司需要招聘一名出納，HR搜索到了小錦的簡歷。在面試的過程中，HR自然而然地問小錦：“你從事財務管理方面的工作有多長時間？具體工作內容都有哪些？”
 
　　對于這樣的問題，小錦是有備而來的。當然，在準備面試的過程中，她思考過很多種可能性。
 
　　“如果我把從事財務管理工作的時間說得長一點，會不會對自己更加有利呢？”“但我的財務工作經驗的確有限，過分夸大的結果是即使僥幸通過面試，以后栽在真刀真槍實戰的時候，那怎么辦？”
 
　　小錦最后決定實話實說，“財務工作講求認真精細，專業化程度決定了老板對你的信任程度。”所以在面試的時候，小錦按照自己工作的實際情況進行了介紹，自己擅長什么，經歷過什么，對哪些業務還不夠熟悉。
 
　　面試之后的小錦非常忐忑，覺得自己距離招聘方的要求還差了很多。沒想到，小錦最后接到了錄用通知。招聘方這樣評價小錦：“我們需要的是一個踏實肯干的年輕人，即使她專業基礎比較薄弱，但是可以通過后天的磨煉來彌補，財務工作一定要看一個人的品質和德行……”顯然，小錦的勝出是因為能夠立足實際，客觀地評價自己。
 
　　小錦的職場信用，使她踏上了職業生涯發展的另一個平臺。在新的公司，小錦依然堅守自己的職業形象和職業道德，獲得領導和同事的一致認可。

 
 
　　小魯是學廣告的，曾在某省級門戶網站新聞版負責網站策劃。雖然平臺不錯，但是小魯有自己的想法，他希望能從事設計工作。怎樣才能投中自己的目標企業和目標職位呢？
 
　　他在簡歷上動起了腦筋。藝術設計多少他也懂一些，加之網站策劃工作經驗，還是可以“加工”一下的。于是，小魯就在工作經驗和具備的能力上進行了“包裝”。
 
　　沒過多久，小魯看到一家服裝公司招網絡宣傳的美編。經過打聽，這家公司的待遇和發展空間都不錯，但是公司美編的工作不僅僅負責平面設計，還要懂一些服裝設計的基本理念。小魯動心了，把自己準備好的簡歷投了出去。
 
　　收到面試通知時，小魯很興奮。面試的過程很簡單，問了幾個基本問題之后，網站招聘負責人出了一道現場設計的題目，要求小魯當場設計一個豹紋的圖案。
 
　　這下小魯傻眼了，雖然網頁設計和平面設計軟件操作熟練，但畢竟沒學過素描、造型訓練等課程啊，而且自己沒有相關工作經驗，面對這樣的考題，等于立刻被點了死穴。
 
　　小魯非常后悔自己在簡歷中寫了“具有藝術設計相關經驗”這一句。招聘方大概也看出了小魯的困窘，非常嚴肅地說：“既然沒有這樣的工作經驗，就不應該寫在簡歷上……”
 
　　小魯面紅耳赤地離開了招聘現場。
 
　　信用是你的隱形競爭力
 
　　在這個競爭激烈的社會，的確有一些職場人士為了獲得更好的工作機會，急功近利，進而做出一些違背職場信用的事，比如投遞不實簡歷，違反職業道德等。而在我國的職業發展體系中，絕大部分的職業人還不具備完善的職業檔案。在信息不對稱的情況下，很容易給用人方造成損失。
 
　　那么，如何建立職場信用呢？
 
　　就個人來講，從職場人踏入職場開始，就擁有了一張隱形的職場信用卡。這張卡記錄了職業人的職場形象和職業操守。正如前面提到的小錦，既然本身工作經驗不足，應聘的又是技術含量相對較高的崗位，與其盲目夸大不如實事求是。表面看起來，小錦的做法缺乏技巧，但正是由于實話實說贏得了企業的信任。因此，從職業信用的角度看，信用比包裝價值更高。
 
　　在現實的求職中，小魯的做法很常見。為了獲得心儀的工作，盡可能地描述自己的能力，這本無可厚非，但是，描述和包裝的度要拿捏好。如何“適度”而不“過度”，既能遵守職業信用又能有效推銷自己，這個很關鍵。作為求職者，最好的方式就是腳踏實地，不斷提升自己的核心競爭力。
 
　　從企業招聘員工的角度看，如何在企業管理中實現員工職場信用規范的建立、查詢、管理，如何落實員工的不良行為記錄，甚至如何有效地進行人才風險規避，這些都是人才戰略管理中應該關注的問題。同時，從求職者選擇企業的角度看，作為承載職場信用的主體之一，企業的用人記錄也要保證良好。擁有不良用人記錄的企業，在人才招聘環節可能會出現漏洞。
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