編輯同志：

　　由于種種原因，我公司與部分員工處在“長期兩不找”狀況，即公司一直不找員工，員工也一直不找公司。請問：在此類情況下，公司與員工之間的勞動關系與待遇怎么辦？

　　讀者 賈歡歡

　　賈歡歡讀者：

　　對此類情形所涉勞動關系與待遇問題應當區別對待。

　　一方面，“長期兩不找”勞動關系的認定。鑒于“長期兩不找”的情形主要有六種，即一是因“下�！�、“停職留薪”等歷史政策離開單位但保留勞動關系；二是員工因用人單位長期停產、病休、待崗等而離職；三是員工對用人單位違法解聘不服而未辦理離職手續，用人單位也未履行法定解聘程序；四是用人單位放假后，員工“另謀出路”未辦理離職手續；五是勞動合同解除后，用人單位或員工拒不配合辦理離職手續；六是用人單位對離職員工未辦理離職手續或保留解除勞動關系的證據。與之對應，“長期兩不找”勞動關系的認定，上述一、二種情形屬于勞動關系中止；第三種情形屬于勞動關系待定狀態，如果員工主張賠償金但不要求恢復勞動關系，應認定為員工認可勞動關系已經自違法解除之日事實解除，如果員工要求繼續履行勞動合同，則應當認定勞動關系處在持續狀態；第四、五、六種情形，雖然存在程序性瑕疵和證據缺失，但一般應當認定勞動關系已事實解除。另一方面，“長期兩不找”待遇的承擔。對上述一、二種情形，基于員工沒有提供勞動，用人單位不必向員工承擔工資、福利和社會保障等；計算工齡、經濟補償、賠償金等時，也應扣除中止期間；對于第三種情形，應當適用一年的勞動仲裁時效，如果員工在一年內要求繼續履行勞動合同，可以同時要求用人單位賠償自解除勞動合同之日起至勞動關系恢復時止本人的勞動報酬、補繳社會保險費等損失；如果員工已從別處取得勞動報酬，用人單位可以扣除；如果員工不要求恢復勞動關系，可以要求用人單位支付相當于經濟補償兩倍的賠償金。對于第四、五、六種情形，基于勞動關系已事實解除，用人單位無需向員工承擔工資福利等；如果確實無法證明雙方勞動關系解除與否，可以參照中止履行處理。

　　律師  廖春梅

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